لماذا نعمل ؟
تعرف المناعة بأنها قدرة الجسم على الدفاع عن نفسه ضد الفيروسات والجراثيم والطفيليات والحفاظ على الصحة.
Diana Baetelu, 13.06.2024, 15:30
أجرى مركز الإستراتيجية والقيادة والتنمية الذكية التابع لكلية العلوم السياسية والإدارية وعلوم التواصل في جامعة بابيش بولياي بمدينة كلوج نابوكا دراسة بعنوان “لماذا نعمل؟”. وكانت النتائج لافتة حيث كشفت عن تغيرات واضحة في سلوكيات الموظفين ومواقفهم من المسؤولية المهنية فضلا عن التغيرات في توقعاتهم وأصحاب العمل من بعضهم البعض وهي تغيرات برزت لدى أفراد الجيل زد على وجه خاص . فالمال ليس معيارا أساسيا في اختيار الوظيفة وإنما التوازن بين الحياة الشخصية والحياة المهنية.
ومن اللافت أيضا ما أبرزته الدراسة من تغيرات في مواقف أصحاب العمل من طريقة تفسير مفهوم القيادة حيث تبين أن الزعيم المتسلط الذي يصدر الأوامر بات خبر كان لأن جيل الشباب غير مقتنع وغير معجب بهذا السلوك . تيودور تسيكلاو المحاضر الجامعي في قسم الإدارة والإدارة العامة مفسرا نتائج الدراسة :
“قمنا باختبار تسعة معايير اعتبرناها ذات أهمية عند اختيار الوظيفة فقد جاء في الصدارة استقرار الوظيفة حيث اعتبر سبعة وثمانون م بالمائة من المستطلعة آراؤهم هذا المعيار هاما أوفي غاية الأهمية . في المركز الثاني جد طبيعة العمل وفي المركز الثالث فرص تطوير الذات والارتقاء في السلم الوظيفي أما في المركز الرابع فنجد التوازن بين الحياة الشخصية والحياة المهنية.
ومن اللافت أيضا أن نفس المعايير أشار إليها الطلاب كذلك حيث قمنا باختبار أهمية هذه المعايير بالنسبة للطلاب أيضا مع توضيح أن استقرار الوظيفة جاء في المركز الرابع في أجوبة الطلاب في حين أن التوازن بين الحياة الشخصية والحياة المهنية جاء في المركز الأول .وجاءت فرص تنمية المهارات في المركز الثاني فيما احتلت طبيعة العمل المركز الثالث في أجوبة الطلاب . أما الراتب فاحتل المرتبة الخامسة في أجوبة الموظفين وهذا يعني أنه لم يعد معيارا أساسيا في اختيار الوظيفة لكن أهميته تزداد كلما كان الراتب متدنيا أوغيرمرض . وفي أسفل القائمة نجد العمل من المنزل أو العمل عن بعد إلى جانب القيم التي تروج لها المنظمة ليتذيل التصنيف استخدام التكنولجيا والتقنيات الحديثة في العمل حيث اعبتره نصف المشاركين فقط معيارا مهما والشيء نفسه ورد أيضا في أجوبة الطلاب”.
أبرزت الدراسة أيضا مدى استعداد المنظمات للتواصل مع الموظفين بمزيد من الانفتاح مقارنة بالفترة الماضية : ” في الواقع بات التوازن بين الحياة الشخصية والعمل أو ما يسمى بالرفاهية التنظيمية أحد المعايير التي تتزايد أهميتها بالنسبة للموظفين . لا أستطيع أن أقول بأن الأمر لا يروق للمديرين وكبار المسؤولين التنفيذيين بل على العكس لاحظنا أن الشركات تبدي انفتاحا كبيرا على هذا التحول المهم في وجهات نظر الموظفين. فالرفاهية والتوازن بين الحياة الشخصية والعمل يمثلان معيارين أكثر أهمية للجيل زد مقارنة بالأجيال الأخرى وأعتقد أنه ينبغي أخذ مفهوم الرفاهية في الاعتبار في إدارة العلاقة بين المنظمة والموظف علما أن الهوية المهنية تحتل حيزا أضيق ضمن الهوية الشخصية لدى جيل زد بخلاف الأجيال السابقة . بعبارة أخرى فإن المرء لم يعد يتماهى مع الوظيفة.
علاوة على ذلك ينبغي تمصميم الوظائف بما يتوافق مع احتياجات الموظفين. فما نلاحظه هو هذا وجود خط فاصل بين الحياة الشخصية والعمل وحرص الشباب على عدم تجاوزه . معنى ذلك أنه بمجرد انتهاء دوام العمل يجب ترك المهام العالقة لليوم التالي وعدم إقحام الشؤون المهنية في الحياة الشخصية.”
إنه تغيير غير مسبوق في ديناميكية العلاقة بين الموظف وصاحب العمل ولهذا السبب ينبغي علينا أن نشكر الموظفين الشباب على إحداثه بحسب تيودور تسيكلو: “نلاحظ أيضت تغير في أسلوب القيادة المفضل فمن الواضح أالقيادة التقليدية تجاه القيادة والتي تعتمد على سلطة القائد على الموظفين وعلى القيادة التوجيهية التي تعتمد على إصادر أوامر وشرح رؤيتها عن طريقة تصريف الأمور في المنظمة .
فالقيادة التقليدية لم تعد صالحة في أي حال من الأحوال لأن معادلة القيادة الحديثة باتت متعددة الجوانب وتفرض على القائد أن يتحلى ببعض الصفات المتميزة بغض النظر عن نوع الشركة أو المنصب الذي يشغله إذا ما أرادا أن يكون ناجحا. أما تلك الخصائص فأهمها هي التعاطف والقدرة على التواصل والقدرة على فهم احتياجات الموظفين وهي الخصائص التي تبنى عليها كافة المهارات القيادية الأخرى كالمهارات التقنية والقدرة على صياغة رؤية وإيصالها إلى الموظفين .
أول ما يهم الموظفين الجدد هو قدرة القادة الذين يتفاعلون معهم على فهمهم كأفراد فضلا عن قدرتهم على فهم احتياجاتهم وعلى معاملتهم على قدم المساواة. في المقابل إذا كان القائد يتصرف بىسلطوية فإن الموظفين الجدد من أفراد الجيل زد سيتصدون له وليس في مكان العمل فقط . أنه شكل من أشكال الرفض للقيم التقليدية “.
قد يتساءل الكثير منكم عن سبب تفضيل المنظمات للشباب على كبار السن :”الأمر ليس بالضرورة تفضيلا للموظفين الأصغر سنا وإنما تفضيل لنمط معين من الموظفين غالبا ما ينطبق على من هم أصغر سنا. فالمديريون يتوقعون من الموظفين أن يكونوا دائما على استعداد للتعلم المستمر نظرا لدينامية السوق . فالموظف المنفتح على التعلم سيكون أداؤه أفضل في العديد من الأحوال .
كما يتوقع المديرون موقفا استباقيا وقدرة على إظهار الاستقلالية في حل المشكلات. أو بعبارة أدق يتوقع المديرون من الموظفين أن يحاولوا حل المشكلات التي يواجهونها بمفردهم وأن يطلبوا مساعدة السلطة الرسمية فقط في حال كانت الموارد المتوفرة لديهم غير كافية أو كانت المناصب التي يشغلونها لا تسمح لهم بحل تلك المشاكل . ويتوقع المديرون أيضا أن يسعى الموظفون إلى تطوير الذات داخل الشركة لا سيما وأن الشركات تملك العديد من الأدوات والبرامج التي تحاول بها تشجيع الموظفين على تطوير مهاراتهم . وفي نهاية المطاف الجميع سيربح – المديرون والموظون على حد سواء إذا ما كانت العلاقة الثنائية فيما بينهما جيدة على المدى البعيد .”
